Los espacios en apertura, tierra fértil para cultivar destinos.

Hay días que los hechos que se suceden demuestran que la mayoría de los seres humanos van por el mundo cumpliendo simplemente con su destino de existir mientras tengan vida, mientras late su corazón, mientras su cerebro tenga actividad neuronal.

¿Es esto bueno? ¿Quizá es malo?

Yo creo que parte del problema es que nos enfrascamos en este gastado estereotipo de valores dados, de valores "supuestamente" entendidos…

Para aquel que cree que hay un poder divino que determina su destino y que uno, como fiel subordinado a sus creencias, simplemente debe cumplir con el mandato superior, ¡claro que es bueno!

Sin embargo, para aquel que considera que en la vida existe el libre albedrío y que fue otorgado a los seres humanos para que fueran capaces de forjar su destino, la posición de no asumir la responsabilidad que ello conlleva seguramente ¡es mala!

Por otra parte, quienes actúan en congruencia con aquellas doctrinas filosóficas que sostienen que las personas tienen el poder de elegir y tomar sus propias decisiones, superando la consideración de crédito o culpa que pudiera desprenderse de ello, son quienes verdaderamente tienen la capacidad de forjar destino.

Es entonces que el hombre es capaz de superar su creencia tradicional de que el destino es la fuerza sobrenatural actuante sobre los seres humanos y los sucesos que estos enfrentan a lo largo de su vida. Es así que es posible que nos sintamos capaces de tomar las riendas de nuestra vida y encaminarla hacia la lucha cotidiana que significa materializar nuestros más grandes anhelos. Es en este escenario que se genera la posibilidad de asumir la creencia irrestricta de que “lo sobrenatural” se pronuncia a través de cada uno de nosotros, dotándonos de la fuerza y la pasión que requerimos para transformar nuestros sueños en realidades objetivas, en congruencia con nuestra capacidad de libre voluntad y elección.

Claro que no siempre hemos de triunfar en el anhelo. Seguro es que habrá sueños que no será factible alcanzar, deseos que se queden en el empeño, anhelos que no logremos materializar. Sin embargo, nunca habrá lucha que sea en vano (aunque los resultados no se logren), ya que en el supuesto fracaso el emprendedor sale fortalecido, seguro de que el aprendizaje logrado le hará mucho más capaz de alcanzar sus sueños en los nuevos intentos. La vida es un constante aprendizaje y es la consciencia de ello lo que le permite al “forjador de destinos” enfrentar la vida con la firme convicción de que debe ser él (y nadie más), quien se haga cargo de escribir la historia que dé cuenta de su paso por su espacio y por su tiempo.

Respecto a lo anterior, quisiera destacar los siguientes pensamientos de Rafael Echeverría (Ética y Coaching Ontológico – Rafael Echeverría; Ediciones Granica, Argentina 2008): primero “Todos hemos tenido la experiencia de que hay resultados que deseamos encarecidamente y que, sin embargo, nos resultan esquivos. Aunque intervenimos en los condicionantes de nuestro actuar no logramos que se produzcan” (Echeverría, 2011: 29). Y también, “La invocación de la metafísica me conduce a una profunda resignación y a la aceptación de mi aparente impotencia. A partir de ello, renuncio a la posibilidad de transformación y limito mi capacidad para generar cambios” (Echeverría, 2011: 30).

Será entonces que nuestro continuo roce con la falta de resultados o lo limitado de nuestro “éxito”, nos genera un abandono, paulatino pero incremental, de nuestros anhelos más preciados. Será que en el fracaso, aprendemos a creer que nuestro destino está ya escrito y no vale la pena luchar contra ello.

Las dificultades que toda existencia humana implica, nos van llevando a ser cada vez menos ambiciosos. Aprendemos a postergar nuestros sueños, para después simplemente abandonarlos, esconderlos, “superarlos”, encarcelarlos en el terreno de la imaginación, olvidarlos; como no queriendo aceptar que hemos renunciado a ellos y, sin embargo, ya no luchando más.

El luchar por mí y para mí, me da miedo y termino entregando la responsabilidad sobre la forja de mi destino a quien quiera tomarla, ya que presiento que si me resisto a mi predeterminado porvenir, exclusivamente ganaré posibilidades amplias de sufrimiento y dolor.

Para revertir este sentimiento de posible “impotencia” es necesario que las organizaciones modernas puedan transformar sus espacios de trabajo en ambientes seguros en los que pueda prosperar la confianza de sus colaboradores en ellos mismos. Es decir, espacios en los que las personas se sientan seguros de exhibir sus potencialidades, ya que se reconoce el emprendimiento y se sabe que un posible fracaso temporal no es más que una posibilidad inmejorable de aprendizaje y un augurio de que el futuro por venir será mejor, ya que se siguen incorporando “argumentos” (recursos) para tener éxito.

Si bien, los esfuerzos que se realizan en estos espacios de apertura deben estar perfectamente alineados a las Ideas Rectoras (Misión, Visión, Valores, Grandes Objetivos, etc.) de la organización, también deben contribuir activamente a la realización de quienes participan en ellos. Es por ello que se ha dado por llamar a estos espacios laborales “Lugares de Potencial Realizado”. Lugares en los que los seres humanos expresan “lo mejor de ellos mismos” a través de la manifestación cotidiana del máximo de su potencial, y en los que este apasionado esfuerzo se traduce exitosamente en los resultados esperados, tanto por la organización como por las personas que participan.

Una de las condiciones necesarias para la existencia de espacios en apertura en las organizaciones modernas es su inclinación hacia el aprendizaje generalizado hacia su interior. Así, el aprender en las organizaciones se debe de convertir en una forma permanente de vida y desarrollo. Es necesario que en cada organización existan las redes humanas dispuestas a enfocar todo su potencial en el logro del “propósito organizacional”. Y no hablo de su potencial como individuos, sino aquel potencial comunitario que se genera a través de la sinergia que provoca el trabajo colaborativo y solidario.

En una organización abierta al aprendizaje cada persona se transforma, cada grupo se transforma y la organización misma se transforma, en una danza del cambio que la lleva a mantenerse siempre en la sustentabilidad que le proporciona su Capital Social y sus Valores, base de su transformación integral en una “Comunidad de Propósito”.

Dentro de esta comunidad se requieren líderes que estén acordes con el momento de progreso y adaptación que cotidianamente vive la organización. Líderes capaces de encauzar el esfuerzo colaborativo en pro de alcanzar un propósito que comparte con sus seguidores y que a todos resulta benéfico y atractivo. Líderes dominadores del arte humano más exigente, el arte de concebir y crear destinos, de construirlos conscientemente, de ser capaces de forjarlos.

Por tanto, debemos luchar porque en cada organización, en cada grupo, existan líderes competentes para provocar en “su equipo” una influencia recíproca, para consolidar relaciones significativas, para enfocar el esfuerzo humano hacia el alto rendimiento y para alinear todo ello a un propósito común. Líderes que entiendan que el Liderazgo es acción, acción consentida y consciente, tanto para él como para sus seguidores. Líderes que profesen y apliquen un liderazgo pleno de resolución, autoridad (fundamentada en la legitimidad del liderazgo y no en el poder), convicción y compasión. Líderes forjadores de destinos.

Debemos impulsar la existencia de líderes, auténticos constructores apasionados de futuros promisorios y del bien común. Guías asertivos en la lucha cotidiana en pro del propósito compartido y la consolidación exitosa de resultados, a partir del mejor aprovechamiento del esfuerzo colaborativo y solidario. Promovedores plenos de la madurez e independencia de las personas, comprometidos con su propia escuela encaminada a la formación de nuevos líderes e incapaces de olvidar y dejar de cultivar las virtudes aprendidas en la niñez.

Y desde el contexto anterior, habremos de construir un nuevo entendimiento y una nueva práctica del Liderazgo en su conjunto. Un liderazgo basado en valores, en las capacidades de influencia recíproca dentro del grupo y en la facultad del líder de provocar inspiración. Un liderazgo que se convierta en factor en la construcción de relaciones significativas basadas en el respeto, la confianza y el compromiso mutuo. Un liderazgo que se trasforme en un verdadero apostolado sustentado en valores, con una finalidad netamente social y colectiva, alineado ineludiblemente a la aspiración más elevada de la humanidad: “El Bien Común”. Un liderazgo capaz, una y otra vez, de forjar destinos.

Forjar Destinos: una misión central del Liderazgo de Apertura.

El Liderazgo de Apertura busca crear espacios de colaboración y aprendizaje hacia el interior de las organizaciones, donde las personas puedan prácticamente "estallar y expandir todo su potencial". Para ello, el Líder debe crear "espacios seguros" en los que se pueda expresar lo mejor de las personas. Espacios abiertos, amplios, donde quepan las ideas (todas las ideas posibles), donde se aporte con libertad y creatividad. En los que se acepte el "fracaso", consecuencia de haber tenido el valor y el coraje de haber asumido un reto con pasión y perseverancia. Y en los que se festejen los éxitos que surgen del esfuerzo colaborativo y solidario sustentado en principios. En aquellos que se construyan historias de emprendimiento en la observancia colectiva, irrestricta y convencida, de tres grandes principios: el respeto, la confianza y el compromiso.

Espacios de fe, en los que florezca el compromiso con el tiempo de todos aquellos que han decidido luchar contracorriente y forjar sus propios destinos. Espacios de realización, trascendencia y plenitud, en los que la tecnología social supere la manipulación y lo superficial, para sumarse a la construcción de una mejor vida comunitaria, basada en el capital social y los valores profesados por los grupos.

Este mundo, nuestro planeta, que se debate entre la corrupción, la competencia sin sentido, el radicalismo, la miseria y la explotación de las masas, necesita líderes verdaderos capaces de dar la batalla por un futuro mejor. "Líderes forjadores de Destinos" que asuman el apostolado de guiar al ser humano en comunidad, sin que ello signifique renunciación o postergamiento para las legítimas aspiraciones personales que surjan en la vida de cada individuo. Líderes capaces de transformar los entornos jerárquicos y eficientistas, en espacios abiertos en los que se cultiven las verdades múltiples, la diversidad, la tolerancia y la complementación, como posibilidades reales de darle razón y sentido a los propósitos comunitarios que buscan construir una vida mejor para todos.

Liderazgo transformacional, apto para en verdad alterar la dinámica cotidiana de las organizaciones, hoy persistente y enraizada, a través de impulsar un esfuerzo colectivo por "cambiar al mundo".

Líderes capaces de asumir un papel fundamental en el dotar al ser humano de capacidades reales de forjar destinos diferentes a partir de propósitos colectivos, basándose en un proceso de mejora holística e incremental, que pase por el acometer sistémico y permanente de una espiral ascendente forjada por el emprendimiento creativo e innovador, del ciclo ensayo-mejora-aprendizaje.

Un apostolado, guía de vida de los Líderes forjadores de Destinos, que sea base cotidiana y dinámica de la propia evolución del Liderazgo y de la formación de Líderes de Líderes, competentes y realmente comprometidos, para visualizar y llevarnos hacia un futuro mejor.
Un Líder forjador de Destinos que se conciba y actúe como un ser humano con una nueva sensibilidad, una nueva forma de pensar, sentir y actuar en el mundo, asumiéndose protagonista de la transformación para alcanzar estados de bienestar generalizados y posibilidades reales de sustentabilidad y plenitud, que le permitan a todos acceder a la "felicidad", más como un estado cotidiano y natural de las personas, que como un anhelo que se persigue lograr.

Comunidad de Propósito: constitución y entorno de la inteligencia humana.

En lo general, una comunidad es un conjunto de personas que “viven” juntas bajo ciertas reglas y que tienen los mismos intereses. Es un grupo social del que forma parte el sujeto, otorgándole una identidad más extensa que la percepción de individuo, ya que desde el colectivo se convierte en miembro (parte) de una entidad más amplia que supera el hecho de “ser persona”.

Las Comunidades de Propósito tienen grandes similitudes a las tradicionales “Comunidades Religiosas”. Estas últimas son asociaciones religiosas que se proponen alcanzar un fin religioso mediante la vida común. Así, las Comunidades de Propósito son grupos sociales, corporaciones o sociedades, cuya vida en común, sustentada en una sólida estructura comunitaria, en el esfuerzo colaborativo y solidario, así como en la observancia de una serie de principios y valores éticos colectivamente aceptados como propios, les permite perseguir un propósito colectivo que les convoca, les une y les proporciona semejanza e identidad, generando una sinergia de la fusión, que les permite alcanzar con éxito aspiraciones y anhelos que en lo individual no podrían.

En el sentido más amplio, una comunidad de propósito es aquella entidad humana que busca alcanzar el bienestar común. Su principio generativo entonces, obedece a uno de los anhelos principales de la humanidad: el bien común.

Una comunidad de propósito es un “espacio seguro” para la convivencia humana, en el que se expresa y se realiza el potencial de todos sus miembros, desde la perspectiva de que “unidos son más” y que juntos pueden construir destinos mucho más ambiciosos para todos.

Es un “lugar de potencial realizado” en el que la autonomía, la colaboración, la transparencia, la responsabilidad, la solidaridad, la equidad, la confianza, el compromiso y, sobre todo, el amor; impulsan “la mejor expresión de la persona” y provocan la “sinergia base” de un verdadero equipo de alto rendimiento, en permanente armonía con su medio ambiente.

Pero, quizá para mejor entender a una comunidad de propósito, sea necesario revisar algunas partes de esa estructura comunitaria que la soporta y le da posibilidades de sustentabilidad. Así, me refiero a una comunidad en apertura, base de las comunidades abiertas al aprendizaje y origen generativo de las Organizaciones Inteligentes.

En la filosofía de Peter Senge, una Organización Inteligente es aquella que busca asegurar en el día a día, que todos sus miembros estén aprendiendo y reaprendiendo, al poner en práctica todo el potencial de sus capacidades. Es por ello que es muy representativo de este tipo de organizaciones su capacidad de comprender la complejidad, la forma en que sus miembros son capaces de asumir compromisos, de enfrentar sus responsabilidades con pasión y entrega, de buscar el continuo auto-crecimiento y de cultivar la auto-evaluación como condición sine qua non para ello, de crear sinergias a través del verdadero trabajo en equipo (basado en la complementariedad y la solidaridad, manifiestas y permanentes).
Para Senge, las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender y reaprender, en un ciclo permanente de Aprendizaje en Equipo, permitiendo así expandir sus posibilidades de crecimiento y de éxito. Según el autor, no basta con adaptarse y sobrevivir, las organizaciones del Siglo XXI deben anhelar y luchar por potenciar sus capacidades de crear y de innovar, para poder estar a la cabeza del esfuerzo humano comprometido con el bienestar común. Para él, la construcción de una organización con auténtica vocación de aprendizaje y transformación se basa en cinco disciplinas: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, trabajo en equipo y pensamiento sistémico (La Quinta Disciplina).

Por tanto, toda organización que presuma de ser una Organización Inteligente debe ser y comportarse permanentemente como una Organización abierta al Aprendizaje. Una organización que “rinda culto” al saber humano de la mejor forma posible: haciendo del conocimiento una práctica cotidiana y una herramienta de superación constante y realización.

La Organización abierta al Aprendizaje responde a una estructura integrada que actúa como un todo (expresión sistémica de la organización), capaz de construir permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carácter (forjar su destino). Sustentada en grades principios y valores observados por todos, se basa en su capital social en constante crecimiento y su anhelo legítimo y comprometido con el bienestar común. No le faltan estructuras organizacionales, políticas, hábitos, sistemas, métodos y programas que apoyen y aceleren el aprendizaje organizacional, pero todo ello está alineado a su propósito generativo y a su expresión ética manifiesta.

Estas organizaciones son muy flexibles y llanas (alejadas totalmente del burocratismo). En ellas se práctica el alto rendimiento a través del trabajo en equipo. Se valora la formación continua de habilidades y se está en constante fortalecimiento de las competencias implícitas. La gente es altamente responsable y auto-disciplinada, ya que están convencidas de lo que persiguen y comprometidas con su logro, además de tener alineadas a este propósito central, sus propias aspiraciones personales. Hay un fuerte enfoque en el “cliente”, que sustenta el esfuerzo y se constituye en el factor principal para bien aprovechar cualquier oportunidad de superar sus expectativas. Pero, sobre todo, existe una firme intención de privilegiar al “ser humano” como factor central de la naturaleza generativa de la organización, por lo que su bienestar constituye el fin último al que aspiran todos y la guía permanente de actuación y logro.

Y así llegamos a las Organizaciones en Apertura. Para Charlene Li (Liderazgo Abierto, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2014), a medida que clientes y empleados estén más dispuestos a usar las tecnologías sociales y otras herramientas emergentes, la organización se sentirá más obligada a ser más abierta y a adoptar posturas con las que quizá no se sienta cómoda. Su inclinación natural a lo tradicional puede llevarla (y seguramente la llevará) a luchar contra esta tendencia y a creer que se trata de una moda pasajera que será superada o simplemente desaparecerá.

Sin embargo, está más que visto que esta apertura, provocada por las tecnologías de información y comunicación, así como por la evolución de las políticas públicas y los nuevos retos del Siglo XXI, es una tendencia inevitable, impostergable e irreversible.

Por tanto, según la autora, esta apertura no debería ser un mantra ni una filosofía, sino un enfoque riguroso de la estrategia y el liderazgo, que produzca resultados reales. Para ella, la apertura necesaria no significa transparencia total y la apertura completa, donde todas las personas, desde los clientes hasta los competidores, tengan acceso a la información y todas estén involucradas en las decisiones. Una apertura extrema tan poco realista es insostenible para una empresa con capacidad de ejecutar y mantener su ventaja competitiva.

Una Organización en Apertura es aquella que se transforma a partir de la confianza y el compromiso de su gente, fundamentándose en el amor entre las personas, la transparencia en su actuación y la autonomía de aquel que sabe lo que tiene que hacer y para que lo tiene que hacer.
Según los estudiosos en la materia, para que las organizaciones tradicionales puedan evolucionar a organizaciones en apertura, estas a su vez se transformen en verdaderas organizaciones abiertas al aprendizaje, y ello les propicie posibilidades reales de constituirse y operar como una organización inteligente (es decir, desarrollen su capacidad de aprendizaje, mejor gestionen el conocimiento y practiquen día a día el “vivir en comunidad”); es necesario que cambien su visión del trabajo y transiten de un enfoque instrumental hacia una visión que integra sus beneficios intrínsecos, aquellos que guardan una mayor coherencia con las aspiraciones humanas y que no sólo se restringen a la satisfacción de las necesidades más básicas, logrando así la Humanización de las Organizaciones del Siglo XXI, como paso obligado en la evolución de la Humanidad.

Por tanto, una Comunidad de Propósito es una Organización Inteligente, abierta al aprendizaje y al cambio profundo, en la que existen espacios abiertos y seguros que impulsan a la creatividad y la innovación, están a la vanguardia en cuanto a tecnologías de información y comunicación y demás herramientas que impulsan la transformación organizacional hacia escenarios mucho más humanistas, participativos y comprometidos, donde florezca el potencial realizado y se cultive una cultura de comunidad (capital social) a partir de la colaboración solidaria y el desempeño ético. Es aquella organización (o parte de ella) que centra su responsabilidad social en el bienestar humano y la materializa en la consecución de su propósito generativo.

La "Organización en Aprendizaje" y el "Liderazgo de Apertura"...

Para Peter Senge y muchos otros profesionales de la Administración que seguimos su filosofía y sus enseñanzas, una “organización tradicional” se distingue por estar fincada en mecanismos rígidos de control y funcionar en base a métodos y conocimientos que han ido atesorando con el paso de los años.

Es decir, dos grandes límites en el accionar cotidiano de este tipo de organizaciones quedan enmarcados por la fuerte necesidad de control que reclama su cultura y la cuasi-religión que profesan sobre aquello que les ha funcionado. La novedad o la innovación son poco aceptadas, principalmente porque tienden a romper con los espacios de comodidad y confort que, a lo largo y ancho de la organización, se han ido construyendo y que, muchas veces, representan verdaderas murallas que aíslan a la organización de su entorno y del resto del mundo. También conformando verdaderas islas, independientes y en constante competencia, hacia su interior.

Baste decir que es en este fenómeno de fuerte inclinación por lo estable y lo conocido, que Robert Kriegel y David Brand (Grupo Editorial Norma, Bogotá 2002) inspiran su libro “De las vacas sagradas se hacen las mejores hamburguesas”.

Los autores citados dicen que las organizaciones tradicionales están repletas de “vacas sagradas” engordándose con sus ganancias y sofocando su productividad. Ideas viejas, mohosas, obsoletas que dejaron de funcionar en un medio en el que los negocios exigen ideas de vanguardia y soluciones innovadoras y atrevidas… Las vacas pisotean el razonamiento creativo e innovador. Inhiben la capacidad para responder prontamente al cambio y cuestan dinero y tiempo… Sin embargo, muchas organizaciones les siguen rindiendo culto a sus vacas sagradas. Temen abandonar lo que les trajo éxito en el pasado y les imponen grandes multas a los cazadores que quisieran “sacarlas a pastar”.

Una de las características más identificadoras de las organizaciones tradicionales es su falta de capacidad para confiar en sus empleados. Consideran que quienes trabajan en ellas lo hacen principalmente por el dinero que reciben a cambio, por lo que no pueden sentir responsabilidad, compromiso y mucho menos fidelidad con la organización. Esta proclama es tan difundida como cierta, que llega a culturizarse y se establece firmemente como una teoría compartida, lo mismo por los directivos que por los empleados. Los primeros señalan que los trabajadores buscan hacer lo menos posible y hacerlo tan mal que apenas les evite una posible sanción, por lo que deben ser supervisados continuamente. Los segundos han popularizado aquel dicho de que “la empresa hace como que me paga y yo hago como que trabajo”. Es decir, en este contexto es necesario diseñar y aplicar mecanismos de control, tan sofisticados como sea posible, que se estructuran de manera jerárquica vertical, formando una pirámide en cuya cima (y solamente ahí), se toman todas las decisiones importantes.

Al no poder escapar este tipo de organizaciones al fuerte reclamo de nuestro tiempo en los terrenos de la complejidad, el cambio continuo y la evolución tecnológica, constantemente incrementan sus controles y arraigan con fuerza sus normas, procedimientos, métodos y demás herramientas a través de las cuales buscan conservar la estabilidad que creen necesaria para su éxito, lo que repercute en posiciones inflexibles y un deterioro continuo e incremental en los niveles de calidad, de productividad, de salud laboral, y hasta en la moral y la calidad de vida que prevalecen.

Romper este paradigma no es fácil, ni sencillo. Por el contrario, cuesta tanto que la mayoría de las empresas de este tipo ni siquiera intentan abordar el tema. Es por ello que los fundamentos se convierten en “vacas sagradas”.

Sin embargo, lo que antes funcionó, ya no garantiza ni siquiera la supervivencia en este tiempo. Por tanto, las organizaciones deben abrir los ojos y darse cuenta que deben evolucionar, dejar de lado el burocratismo y atreverse a confiar en los suyos, pues es ahí donde se encuentra su mayor riqueza: “su capital humano”.

Para Peter Senge, las organizaciones deben entender que todos sus miembros son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Cada persona encierra muchas posibilidades reales de responsabilidad, compromiso y respeto por aquellos anhelos generativos propios de la empresa. Son capaces de luchar con pasión por una visión que les da sentido de pertenencia y un objetivo corporativo que perseguir, alineando sus propias metas a este esfuerzo integrador y sinérgico que puede potenciar sus capacidades, sus buenas actitudes y sus resultados.

Son capaces de tomar decisiones, dignos de confianza y de ser tomados en cuenta. Seres creativos e innovadores que garantizarán la sustentabilidad de la empresa, fundamentándola en su capital social y los valores compartidos. Están preparados para aprovechar por entero su energía, generando espacios de trabajo en los que impere el “potencial realizado”. Convierten a las organizaciones en verdaderas “comunidades de propósito” que privilegian la creatividad y la innovación para generar oportunidades reales de ir a la cabeza en un mundo altamente competido y global.

Así, la organización se transforma a partir de su apertura al aprendizaje, basándose en el reconocimiento propio de sus cualidades y limitaciones, y superándose cotidianamente en lo grupal y en lo individual. Por tanto, los individuos no renuncian a su derecho de ser “persona”, pero lo subordinan a la capacidad grupal de ser “comunidad”, ya que es ello lo que les genera, a todos, la posibilidad de ser “mejor persona”.
En la inspiración de Senge, la Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que cada uno de sus miembros y todos ellos, no importa si son directivos o empleados, estén desarrollando todo su potencial, aprendiendo y reaprendiendo, al poner en práctica lo mejor de sus capacidades y de sus actitudes. La sinergia que se desarrolla a partir de este esfuerzo colaborativo y solidario es lo que verdaderamente le permite a la organización alejarse de los esquemas tradicionales y evolucionar para transformarse en “una empresa del Siglo XXI”.

Es entonces comprensible que en una organización en aprendizaje se requieran nuevos líderes que provoquen la apertura suficiente para empezar por imaginar el “nuevo tipo” de organización a la que aspira la comunidad que conducen y los destinos que persiguen forjar. Para, a partir de ahí, lograr que el grupo alcance el propósito anhelado y escriba su propia historia de éxito. Líderes diseñadores, capaces de trasformar los sueños en realidades dignas de ser vividas. Líderes guías, que construyan camino y provoquen el gusto de transitar por él. Líderes apóstoles, que consoliden la tutela y el acompañamiento que reclaman sus seguidores. Líderes de líderes, que impulsen el bienestar de la humanidad y trasciendan en sus discípulos y en el liderazgo de apertura.

Líderes pro apertura, responsables de la transformación organizacional, la construcción de una nueva cultura corporativa y mejores ambientes de trabajo, en los que los seres humanos puedan ser eso: “seres humanos”. Quizá sin más, pero también sin menos.

Objetivos del Proyecto.

Este proyecto busca construir una conceptualización comunitaria del liderazgo a partir de la colaboración de quienes crean tener algo que aportar (idea, pensamiento, conocimiento, experiencia, historia, consulta, punto de partida, entre otros), con el fin de que pueda ser utilizado como impulso de referencia y reflexión para aquellos que quieran mejorar su liderazgo en las organizaciones de nuestro tiempo.

El objeto generativo es introducir las bases de un "nuevo liderazgo" que, sustentado en la responsabilidad social y en principios y valores éticos, coadyuve a la transformación organizacional del esfuerzo humano en éste, nuestro tiempo, y al surgimiento de un Modelo Administrativo para el Siglo XXI.

Lo más interesante del proyecto, es la simple idea de que esta conceptualización comunitaria del liderazgo pueda surgir de la colaboración comprometida, en una comunidad que se construya a sí misma para ese fin. Hablar de confianza y entusiasmo a la vez, nos permitirá abordar los retos de nuestro tiempo y generar nuevas ideas apasionantes, que se puedan convertir en los cimientos y los pilares fundamentales para una vida mejor en comunidad y en mayor bienestar para todos.

¡Ojala que así sea... y que sea para bien!

Objetivo general:

Reflexionar colectivamente sobre el Liderazgo de Apertura y construir nuevas prácticas, centradas en el valor de las personas, dentro y fuera de las organizaciones.

Objetivos específicos:

• Reconocer a la responsabilidad social como valor fundamental en las organizaciones modernas.
• Compartir experiencias exitosas y conocimientos vigentes, que garanticen las mejores prácticas en materia de liderazgo y en la formación de Líderes de Líderes.
• Introducir a las Comunidades de Propósito como gestoras del aprendizaje organizacional y promotoras permanentes para la transformación de los espacios de trabajo en Lugares de Potencial Realizado.
• Utilizar los avances tecnológicos y en materia de comunicaciones, para fortalecer las relaciones humanas y el liderazgo institucional y social.
• Reflexionar sobre las necesidades y potencialidades del liderazgo de nuestro tiempo y aplicarlas en la construcción de Organizaciones Inteligentes.

Liderazgo Abierto

Para Charlene Li (Liderazgo Abierto: De qué modo la tecnología social puede transformar su manera de liderar. Charlene Li. Buenos Aires, Argentina, Ediciones Granica S.A., 2014), este libro aborda cómo deben proceder los líderes para tener éxito ahora que el mundo regulado se desvanece frente a clientes, empleados y socios dotados de nuevas herramientas, mismas que hace unos pocos años eran inimaginables. La autora dice que este tipo de líderes saben que la mayor transparencia y la autenticidad pueden generar beneficios significativos para las organizaciones, pero tienen un temor visceral de que esta apertura también implique un gran riesgo,tanto para ellos mismos como para sus organizaciones.

Así, Charlene Li explica cómo pueden abrirse las organizaciones y sus líderes a través de la adopción de la tecnología social, con el fin de mejorar la eficiencia, la comunicación y la adopción de decisiones, en beneficio tanto de los propios líderes como de las instituciones de las que forman parte y, por consecuencia, de la sociedad en general. Señala que la transparencia, la autenticidad y la sensación en cada líder de que está siendo real, son las consecuencias de su decisión de ser abierto.

Es por eso que esta obra es una de las bases fundamentales que soportan la intención de este proyecto, que no es otra que superar la idea de que la apertura es una posición o estilo que adopta el líder, para concebirla como una condición de vida que, al convertirse en liderazgo, deja de ser una actitud personal para transformarse en un estado colectivo en el que la apertura es el "caldo de cultivo" en el que prosperan, se multiplican y fortalecen los esfuerzos colaborativos y solidarios que generan una sólida estructura comunitaria (propia de las comunidades de propósito) que sustentará la pretensión de adaptación y evolución de las Organizaciones Inteligentes.

Conceptualización General

Este proyecto busca crear una Comunidad de Aprendizaje para desarrollar colaborativamente nuevas bases aplicables a la forma de liderar en las organizaciones del Siglo XXI. Se pretende generar una columna vertebral de conocimiento teórico-práctico que sustente un estilo de liderazgo vigente y asertivo, aplicable con éxito en las "Organizaciones Inteligentes" de nuestros tiempos.

Se explora la capacidad de exponer las posibilidades y conveniencias de mostrarse como un líder abierto, transparente y auténtico en una actualidad en constante movimiento y evolución, en la que las tecnologías sociales han cambiado radicalmente los conceptos de comunicación y control en las organizaciones, tornándolos más eficientes y optimizando la toma de decisiones de los líderes.

Se incita a la comunidad a incorporar pensamientos, ideas, conocimientos y experiencias que permitan impulsar a los líderes, en ejercicio y en formación, a convertirse en "Líderes de Líderes", involucrados y comprometidos en la contribución por generar una definición amplia, práctica y aplicable sobre un "liderazgo transformacional" que permita una nueva concepción del "mundo de las organizaciones", enfocado prioritariamente en la consecución de bienestar para las personas, como su misión central, y en la visión de un mejor destino colectivo.